你是否也發現明明有賺錢但帳上竟就是沒錢 ?
告訴你一個輔導許多上市櫃公司的『財務架構管理』實戰班
不需要專業的背景，你也能清楚搞懂財務!
1. 財務全局視角
- 學會用「老闆的語言」三分鐘看懂三大報表，精準判讀公司的生存訊號。
- 建立專屬的「企業財務儀表板」(參考圖：全局視角)，讓你一眼看穿金流、利潤與潛在風險 (參考圖：企業風險)。
2. 現金流掌控權
- 徹底拆解「獲利 ≠ 現金」的迷思。
- 學會預測未來 3-6 個月的現金流，精準規劃資金，不再為調頭寸而焦慮。
3. 利潤極化策略
- 學會分析「隱形成本」，揪出那些正在吃掉你利潤的魔鬼細節（錯誤的人事、無效的廣告、高昂的庫存）。
- 掌握科學的「定價」與「報價」策略，確保每張訂單都是「真正有賺錢」的訂單。
4. 系統化分錢
- 只有看懂財務，你才敢「分錢」。
- 學習如何設定「儲備金」、「不可分配帳戶」、「企業主紅利帳戶」(參考圖：全局視角)，為公司建立穩固的防火牆，並為未來的人才激勵打下基礎。
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課前搶先問
新創公司現金流（Cash Flow）吃緊，如何設計薪酬結構來降低財務風險？
A： 建議採用「低底薪、高變動獎金」的槓桿策略。對於核心人才，可利用員工認股權（ESOP）或限制型股票（RSU）來替代部分現金薪資，或者設計「遞延獎金（Deferred Bonus）」機制。
業務獎金應該「按月發」還是「按季/年發」？從財務角度有何不同？
這取決於公司的「現金周轉期（Cash Conversion Cycle）」。若客戶付款期長（例如 90 天票期），建議獎金採「季發」或「年發」，避免公司還沒收到客戶貨款，就得先墊付現金發獎金給業務，造成現金流斷裂風險。但若為了維持業務高昂的戰鬥力，可考慮採「月發部分、季結清」的折衷方案。
為什麼 CFO 總是不喜歡 HR 提出的「齊頭式調薪」？
因為底薪屬於「僵固性的固定成本（Sticky Costs）」，具有「易升難降」的特性。一旦全面調漲底薪，就會墊高公司的損益平衡點（Break-even Point）。若未來遇到景氣反轉或營收下滑，這些降不下來的人事成本將直接侵蝕利潤，甚至導致公司陷入虧損，因此 CFO 更傾向使用一次性獎金來激勵。
公司營收成長，但獲利卻下降，是不是人請太多了？如何診斷？
A： 請立即繪製並分析「剪刀差（Jaws Ratio）」圖表。將「營收成長率」與「人事費用成長率」畫在一起，若人事費用的線在上方且持續走高（費用增長快過營收），即形成「死亡交叉」。這代表組織出現虛胖或效率低落，必須立即檢視人員產出，並考慮實施凍結招聘（Hiring Freeze）或流程優化。
外包（Outsourcing）或派遣人力，真的比正職省錢嗎？從財務架構怎麼看？
A： 雖然外包的單位時薪可能看起來比正職高，但從財務全貌來看，它省去了勞健保、退休金提撥、特休假成本及潛在的資遣費風險。更關鍵的是，外包策略將「固定的人事成本」轉化為「變動的服務費用」，讓企業能隨景氣好壞靈活調整支出（砍單即止付），大幅增加了財務運作的彈性與抗風險能力。
